[HR플랫폼 에버人(인)] 2026년, 인사노무의 무게중심은 ‘규정’에서 ‘기록’으로 옮겨갔습니다

HR 인사이트 · 2026년 10월호

[HR플랫폼 에버人]

2026년, 인사노무의 무게중심은 ‘규정’에서 ‘기록’으로 옮겨갔습니다

BPO 플랫폼 사업팀 윤혁진

※ 본 콘텐츠에는 생성형 AI를 활용해 제작한 이미지가 일부 포함되어 있습니다.

회계연도(1월 1일) 기준으로 연차를 운영하는 기업이라면 10월 31일까지 2차 촉진 통보를 마쳐야 합니다. 근로기준법 제61조는 1차 촉진(만료 6개월 전 기준 10일 이내) → 근로자의 사용 시기 지정·통보(10일 이내) → 사용자의 2차 지정 통보(만료 2개월 전까지)라는 순서를 모두 지킬 것을 요구하고, 이 절차가 완결되어야 미사용 연차수당 지급 의무가 면제됩니다.

실무에서 촉진이 무효가 되는 지점은 대개 정해져 있습니다.

• 1차 통보 시점을 놓친 경우(회계연도 기준이라면 7월 1~10일)

• 통보서에 적은 미사용 연차일수가 틀린 경우

• 게시판 공지나 단체 메일로 갈음해 개별 도달을 증명할 수 없는 경우

• 1년 미만 근로자의 별도 일정(입사일 기준, 회신기한도 다름)을 함께 돌리지 않은 경우

• 지정일에 출근한 직원을 그대로 일하게 두어 노무수령 거부를 하지 않은 경우

PART 1. 근로시간 “올해 가장 크게 움직인 영역”

1-1. 포괄임금 오남용 방지 지도 지침 (2026년 4월 9일 시행)

고용노동부는 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 4월 9일부터 시행했고, 이후 릴레이 감독으로 현장에 적용하고 있습니다. 지침의 요지는 그동안 뭉뚱그려 운영해 온 포괄임금제와 고정OT를 구분하라는 것입니다. 포괄임금제는 영업·외근·감시단속처럼 근로시간 측정 자체가 구조적으로 어려운 경우에만 예외적으로 허용됩니다.

감독에서 확인하는 네 가지는 다음과 같습니다.

• 도입 요건: 출퇴근 기록이나 PC 로그가 이미 있는데 포괄임금제를 유지하고 있다면, 그 약정은 언제든 무효가 될 수 있습니다.

• 고정OT 운영: 실 근로시간을 관리하고 있는지, 약정 시간을 넘은 연장근로에 추가 수당을 지급했는지 확인합니다.

• 임금대장·임금명세서: 근로자가 몇 시간 일했고 그에 대한 수당이 얼마인지 투명하게 알 수 있는지를 봅니다.

• 직군별 근태관리: 사무직은 출입기록과 PC 로그, 영업직은 모바일 앱·보고서 타임스탬프, 생산직 교대는 특근 발생 시 그 주 52시간 초과 여부를 사전에 확인하는지 봅니다.

1-2. 이것이 왜 ‘리스크’인가 _ 숫자로 보는 제재

1-3. 법원이 보는 것 “회사가 평소 관리했는가”

근로시간 조작을 이유로 한 징계해고 사건 두 건을 나란히 놓으면, 법원의 기준이 선명하게 드러납니다.

1-4. 연장근로 한도, 계산법이 바뀌었습니다

대법원 2020도15393(2023.12.7.)은 1주 12시간의 연장근로 한도 초과 여부를 1일 8시간 초과분을 주 단위로 합산해서 판단하는 종래 방식이 아니라, 1주간 근로시간 중 40시간을 초과하는 시간을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 하루 단위로 길게 일한 주라도 주 총량이 52시간 이내면 한도 위반이 아닐 수 있습니다. 근태 시스템의 위반 경보 로직이 이 기준으로 설정되어 있는지 점검이 필요합니다.

PART 2. 휴일·휴가 “올해 달력이 바뀌었습니다.”

2-1. 노동절이 법정 공휴일이 되었습니다

2026년부터 5월 1일 노동절이 공휴일로 지정되었습니다. 1963년 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 이후 63년 만입니다. 종전에는 근로기준법을 적용받는 근로자만 유급휴일이었고 공무원·교사는 해당이 없었는데, 이제 관공서의 공휴일에 관한 규정상 공휴일에도 함께 해당합니다.

실무상 쟁점은 휴일대체 가능 여부였습니다. 고용노동부는 2026년 5월 15일 적용 지침에서, 상시 5인 이상 사업장은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 근로자대표와 서면 합의한 경우 특정 근로일로 대체할 수 있다고 정리했습니다. 이때 노동절은 소정근로일이 되고 대체된 날이 유급휴일이 됩니다. 보상휴가제(제57조)로 갈음하는 것도 가능하되, 이 경우 가산시간까지 포함해 유급휴가로 보상해야 합니다.

2-2. 회계연도 기준 운영, 퇴사 시점이 정산을 가릅니다

회계연도 기준 연차 운영은 입사일 기준과 비교해 근로자에게 불리하지 않은 경우에만 유효합니다. 판단 기준은 단순합니다. 퇴사일이 입사 응당일 이전이면 회계연도 기준이 근로자에게 유리하므로 정산이 필요 없고, 이후면 불리해지므로 차액을 정산해 주어야 합니다. 중도 퇴사자가 많은 조직일수록 이 계산을 수기로 돌리는 것은 위험합니다.

2-3. 시기변경권, 쓸 수 있지만 증명해야 합니다

대법원은 단체협약에 “휴가는 3일 전 신청” 규정을 둔 시내버스 회사가 금요일에 신청된 월요일 연차를 반려한 사안에서 무죄를 선고했습니다. 예비 기사까지 전부 운행 중이라 대체인력이 없었고, 연장근로 한도 때문에 대체 운행도 불가능했던 점이 “사업 운영에 막대한 지장”으로 인정된 것입니다.

다만 이는 정시성이 생명인 업종의 예외적 판단입니다. 일반 사무직에 같은 규정을 두면 무효가 될 가능성이 높고, “1개월 전 신청”처럼 휴가권 자체를 압박하는 방식은 위법 소지가 큽니다. 또한 단순히 “남은 직원 업무량이 늘어난다”는 일반적 가능성만으로는 시기변경권이 인정되지 않습니다.

PART 3. 임금 “통상임금의 기준선이 재설정되었습니다.”

3-1. 전원합의체 판결 이후의 통상임금

대법원 2024.12.19. 전원합의체 판결(2020다247190·2023다302838)로 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 포함되는 것으로 정리되었습니다. 임금 항목별로 다시 그어진 선은 다음과 같습니다.

통상임금이 바뀌면 연장·야간·휴일 가산수당, 연차수당, 퇴직금까지 연쇄적으로 재산정됩니다. 임금 항목 설계는 더 이상 급여팀만의 문제가 아닙니다.

3-2. 임금명세서는 ‘교부’가 아니라 ‘설명’입니다

근로기준법 제48조 제2항과 시행령 제27조의2는 임금의 구성항목별 금액, 그리고 출근일수·시간에 따라 달라지는 항목은 그 계산방법까지 적을 것을 요구합니다. 사내 전산망 게시, 이메일, 문자, SNS 전송 모두 가능합니다. 포괄임금 감독에서 이 서류가 가장 먼저 열리는 이유는, 연장·야간·휴일수당이 항목별로 구분되어 있지 않으면 약정 시간 초과분을 지급했는지 회사가 증명할 수 없기 때문입니다.

3-3. 상습체불 제재가 강해졌습니다

2024년 10월 개정되어 2025년 10월 23일부터 시행 중인 근로기준법은 상습 체불 사업주에게 신용제재, 정부·지자체 보조금 제한, 공공입찰 불이익을 부과합니다. 지연이자 20%는 종전 퇴직자에서 재직 근로자까지 확대되었고, 명백한 고의 체불 등의 경우 근로자가 3배 이내 손해배상을 청구할 수 있습니다. 임금채권 소멸시효는 3년이지만 공소시효는 5년이어서, 민사 청구가 어려워진 뒤에도 형사책임은 남을 수 있습니다.

PART 4. 사람 관리 “ 2026년 하반기에 바뀐 것들”

4-1. 모성보호, 세 번에 나눠 시행되었습니다

4-2. 직장 내 괴롭힘 “과태료가 단계마다 붙습니다.”

괴롭힘을 인지하고도 지체 없이 객관적 조사를 하지 않으면 500만원 이하 과태료, 확인된 뒤 피해자 보호조치와 행위자 징계를 하지 않아도 각각 500만원 이하 과태료, 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설해도 500만원 이하 과태료가 부과됩니다. 신고자나 피해 주장 근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금입니다. 예방·대응에 관한 사항을 취업규칙에 적지 않은 것 자체도 과태료 대상입니다.

4-3. 산업안전, 공시와 참여로 축이 이동했습니다

• 위험성평가 개선(26.6.1) 근로자대표 참여 보장, 결과 공유 의무화. 미실시 1천만원 이하, 참여·공유 위반 500만원 이하, 기록·보존 미이행 300만원 이하 과태료(과태료 적용은 50인 이상 27.1.1, 50인 미만 28.1.1)

• 재해조사 범위 확대(26.6.1) 중대재해뿐 아니라 화재·폭발·붕괴 등으로 원인조사 범위가 넓어지고, 재해조사보고서가 공개됩니다

• 안전보건 공시제(26.8.1) 상시근로자 500인 이상 등은 안전보건 현황을 매년 공시. 미공시 1천만원 이하 과태료

• 명예산업안전감독관(26.8.1) 근로자대표가 추천하면 위촉하고, 근로감독 시 함께 참여합니다

한 장으로 보는 2026-2027 시행 캘린더

큰 방향도 분명합니다. 2025년 12월 30일 노사정·전문가로 구성된 실노동시간단축로드맵 추진단은 2030년까지 연간 실노동시간을 OECD 평균 수준인 1,700시간대로 단축한다는 목표를 발표했습니다. 2024년 우리나라의 연간 실노동시간은 1,859시간입니다. 앞으로 몇 년간 HR이 받게 될 요구는 “근로시간을 줄였는가”가 아니라 “줄였다는 것을 데이터로 보일 수 있는가”가 될 가능성이 큽니다.

그래서 HR은 무엇을 해야 하는가?

올해의 판례와 지침을 관통하는 결론은 하나입니다. 근태 데이터는 관리 도구가 아니라 증빙입니다. 아래 항목을 연내에 한 번만 점검해 보셔도 내년 감독과 분쟁의 상당 부분은 미리 정리됩니다.

에버타임이 하는 일

위 여덟 가지는 모두 “꼼꼼히 챙기면 되는 일”처럼 보이지만, 실제로는 수백 명의 근태를 엑셀로 맞춰 본 담당자만 아는 난도의 업무입니다.

그리고 법이 바뀔 때마다 처음부터 다시 해야 합니다.

영림원소프트랩의 에버타임 엔터프라이즈는 이 반복을 시스템이 처리하도록 설계되어 있습니다.

• 주 52시간 사전 통제 : 누적 근로시간을 실시간으로 확인해 기준을 넘기 전에 알립니다. 사후 집계가 아니라 사전 경보입니다

• 다양한 근무제도 수용 : 교대제, 탄력·선택적 근로시간제, 시차출퇴근, 재택근무를 부서·직무별 기준으로 설정해 운영합니다

• 연차촉진 자동 통지 : 회계연도·입사일 기준에 따라 대상자와 잔여일수를 산출하고, 단계별 통보와 확인 이력을 남깁니다

• 보상휴가·수당 자동 계산 : 근로기준과 사내 규정에 따라 야근·특근·휴일근로 보상을 자동 산정합니다

• 근태 이력 상시 확보 : 출입게이트 연동을 포함해 객관적 기록을 축적하고, 감사·분쟁 시 바로 제출할 수 있는 형태로 보존합니다

• 급여·ERP 연동 : 확정 근태가 에버페이롤과 영림원 ERP로 자동 반영되어 수동 이관 오류를 차단합니다

마무리 “27년 사업계획을 세울 시간을 벌어드립니다!”

2026년을 돌아보면 HR이 지켜야 할 선은 늘었고, 그 선은 전부 “기록으로 증명하라”는 방향을 가리켰습니다. 그런데 기록을 만드는 일 자체에 HR의 시간을 다 쓰면, 정작 그 데이터로 무엇을 할지 생각할 시간이 남지 않습니다.

내년 인력 계획, 적정 인건비, 어느 조직에 사람이 더 필요한지, 장시간 근로가 반복되는 부서의 원인이 일시적 업무 증가인지 상시적 결원인지?

이것들은 모두 올해 쌓인 근태 데이터 안에 답이 있는 질문입니다.

다만 그 데이터가 엑셀 수십 개로 흩어져 있으면 묻지 못할 뿐입니다.

그것이 2027년 사업계획을 준비하는 가장 좋은 출발점이라고 생각합니다.

영림원소프트랩의 클라우드 HR 플랫폼 에버人은 임직원의 여정을 하나의 데이터로 연결합니다.

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